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  贏家之經營策略
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●勞、資、政三贏的「最佳績效薪資制度」
「李小姐歡迎加入本公司行列,妳的薪資是月薪三萬八仟元,內含基本底薪、全勤獎金、職務加給、伙食費、工作制服津貼等,之外一年三節獎金、交通津貼、福利金、教育補助等視妳的表現或公司營業狀況給付,當然在妳到職後,人事部門會為妳加入勞、健保…」這是一般企業之企業主或人資主管對應徵錄取人員關於勞動契約成立時的對話,也是公司企業人事法定成本與法律責任的開端。


法定成本(退休金提撥、勞工保險費、全民健保費、失業保險費、勞保職業災害保險…..企業雇主應負擔部分)關係著企業經營成本中比重極大的人事成本支出額度,一般而言,薪資支付總額越高其成本也成正比例上升。法定責任(預告其間工資、資遣費、退休金給付、職業災害工資補償、職業災害終結工資、職業災害殘廢補償、職業災害死亡及喪葬津貼、勞保投保差額損失賠償等)則關係著勞動契約或國家法令對企業主與勞工間權利義務之履行有一定範圍的限制,其責任額度必然也隨著薪資額度的多寡成正比例關係而增加。


身處高度競爭的「微利」時代,企業經營過程中各類成本支出的檢討或精算的策略乃大量出籠,尤其「薪資規劃」或「薪資革命」之類的企管商品或企業政策充滿各處,但不論是規劃或革命都必須建立在程序合法、比例公平、利益保護等原則,同時更不能違反勞動契約約定或影響勞工權益而傷及勞資關係,否則就可能前功盡棄而得不償失了。


面臨勞工退休金條例新制即將實施與舊制勞工退休準備金帳戶強制開立與足額補提撥、勞工保險費、全民健保費醞釀調高投保薪資保費及額度、勞工保險局與健保局即將全面查核企業違法「高薪低報」節省保費成本及「低薪高報」詐領保額給付等行為並依法課予高倍罰款時,企業進行「薪資規劃」或「薪資革命」之意義,已從數年前的「或然需要性」轉變為目前的「必然需求性」。至於如何規劃,當然不能不從最重要的幾個重要概念作討論 !

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